מפעם להיום

חישבו על מאה השנים האחרונות,
כיצד התפתחנו במאה השנים האחרונות?
חישבו על החידושים הטכנולוגיים של 100 השנים האחרונות…
את הכביסה הידנית החליפה מכונת הכביסה
את ניקיון הכלים החליף המדיח

חישבו על דרכי התקשורת ב-100 השנים החולפות
את יוני הדואר החליפו הדוורים
את הדוורים החליפו הטלפקסים
את הטלפקסים החליפו הפקסים
את הפקסים החליפו המיילים

חישבו על עולם הרפואה ב-100 השנים החולפות
גילינו את האנטיביוטיקה
חיסונים מקדימים תרופה למכה
תגליות פורצות דרך מתגלות בגנום האנושי
חקר המוח פורץ גבולות

חישבו על מדע החלל ב-100 השנים האחרונות
הגענו לירח !!!

ועכשיו חישבו על עולם הלמידה,
מימיי המערות ועד ימינו אנו….
חישבו על המורה שמשרטט בגיר על קיר המערה
ועל המורה שכותבת בגיר על הלוח
חישבו על הימים שבהם הלומד/ת יושב/ת בכיתה יום ועוד יום ועוד יום
והמורה עומד ומדבר ומדבר ומדבר….

הפוסט על המדריך /חליל ג'וברן הופיע לראשונה ב-אורית פרץ.

עולם הלמידה הארגוני מבוסס על מומחיי תוכן בתחומם, אך לא כל מומחיי התוכן יודעים בהכרח ללמד, מתפקידנו כאנשיי וכנשות הדרכה להניע את עולם הלמידה הארגוני לעולם למידה שמתאים את עצמו לעולם החדש, עולם עם קשב רב-ערוצי, עולם משולב בטכנולוגיה, עולם שהידע בו זמין לכל דורש במגוון אמצעים ולכן אחד מהאפיקים המהותיים ביותר בעבודתנו הוא להתאים את הלמידה בארגון ללמידה התואמת את עולמנו .

מדריכ/ה פנים ארגוני
מדריכ/ה הוא אדם הרואה את עצמו מתווה דרך לאנשים ומאפשר להם ללמוד ולחוות ידע, מיומנויות ותפיסה הנדרשים לצורך ביצוע תפקידם.
כאדם הוא מתווה דרך הן בהיבטים המקצועיים והן בערכיו, באופן התנהלותו ובעצם נוכחותו וכך מדריכ/ה הוא הרבה יותר מאדם ה'מעביר' ידע- הוא מורה דרך ! היא מורת דרך!
המסר המרכזי של תפקיד המדריכ/ה הינו לאפשר לתלמיד להגיע לתובנות הלמידה בעצמו, לפתח עצמאות בקרב הלומד ולאפשר לתלמיד מרחב למידה שבו התלמיד פעיל, אקטיבי ועצמאי.

מדוע המע"מ (מדריכ/ה עומד/ת מדבר/ת) כל כך חזק ?

המושג 'הורדת המע"מ' הפך ללשון בעקבות המחאה החברתית שהתרחשה בשנת 2011, גדעון זיילר ,המומחה ללמידה אפקטיבית, בחר להשתמש במטבע הלשון הזה על מנת להשריש למידה ארגונית אפקטיבית המותאמת לעולם החדש שבו אנו חיים.
השיטה הפרונטלית תיאורטית היא ה'אוטומט' של המדריכ/ה, לפני שנלמד כיצד להפחית את העמידה הפרונטלית מול הלומדים, נבחן מדוע זהו הרגל כה מושרש?
אנחנו מבינים שכאשר מדריכ/ה עומד ומדבר מופעל אצל הלומדים רק ערוץ השמיעה, כמעט ולא מופעלת חשיבה. מדריכים שמבינים את העיקרון הזה, מאתגרים את עצמם ובוחנים באילו מקומות ניתן להמיר את ההרצאה הפרונטאלית ואת הלמידה הדידקטית שלהם בפעולת חשיבה שמשלבת חושים נוספים מלבד שמיעה.

מדוע אנו מקובעים בלמידה שבה המדריכ/ה עומד/ת ומדבר/ת?

• הרגל – זהו ההרגל החזק ביותר וכך אנו רגילים ללמוד, אדם עד גיל 18 חווה  כ-12,000 שעות למידה במסגרות החינוכיות השונות והוא רגיל ללמוד עם מורה שעומד ומדבר ולכן, הדרך הקלאסית והמוכרת לנו, ברירת המחדל, היא שמדריכ/ה עומד/ת ומדבר/ת והתלמידים יושבים ומקשיבים.
• הספק –"חשוב לי להספיק את כל התוכן", ישנה תחושה שעל מנת להספיק את כל החומר, הדרך הכי מהירה לעשות זאת היא על ידיי כך שהמדריך יעמוד וידבר וישלוט בהספקים של החומר.
• משמעת – כשאני מדבר, יש אצלי כמדריכ/ה תחושה שהתלמידים קשובים ושאת המסרים וההסברים שאני אומר/ת, הןם יקלטו בדרך הטובה ביותר. במשימות אישיות או קבוצתיות כשתלמידים מסתובבים ופועלים, יש פתח לרעש, הפרעות והסחות…
• שליטה בתוכן – כשאני אומר את המידע אז הוא מוחלט, כשאני נותן ללומדים לחשוב לבד, יש פתח לטעויות שלהם ואיננו יכולים לדעת לאן הם ייקחו את זה, גם זה מוריד את יכולת השליטה כמדריכ/ה.
• לא מצריך הרבה תכנון – כדי להפחית מע"מ צריך לתכנן היטב פעילות שמייצרת את סקרנות ועניין. מדריכים רבים טוענים שאין להם זמן לתכנן ומעדיפים פשוט להגיע לכיתה ולהסביר ולהרצות

דרכים להוריד את המע"מ

1. Learning By Doing – למידה לאור התנסות ויישום תוך כדיי הלמידה
2. סלולרי-if you can't beat them- join them- הלומדים נמצאים היום בסלולרי תוך כדיי הלמידה ובמקום להילחם בזה במגוון דרכים, כדאי לשלב את הסלולרי בתהליך הלמידה:

שימוש ב-QR CODE  שאותו יסרקו וילמדו מתוך התכנים שיסרקו,

שימוש באפליקציות רלוונטיות לתוכן

שיחפשו מידע ב-AI

1. PBL– PROJECT BASE LEARNING – כל משתתף יישם פרוייקט במהלך הלמידה שעליו יישם את מה שלמדנו.
2. ניתוח Case Study-הכינו למשתתפים ניתוח מקרה או דרך תיאור מילולי או דרך סרטון, לאחר שקראו/צפו בניתוח המקרה, תנו למשתתפים לעבוד על ניתוח המקרה דרך שאלות מובנות ומוכנות מראש, כך הם אקטיביים/יות,מפעילים ת'מוח ופעילים בלמידה.
3. הופכים ת'יוצרות- נותנים לתלמידים ללמד חלק מהתוכן וכך מעבירים אחריות על הלמידה ללומדים, הם הופכים להיות אקטיביים יותר והלמידה נהיית אפקטיבית הרבה יותר. כך במהלך הלמידה הארגונית אנו נותנים ללומדים ללמוד עצמאית חלק מהתוכן וללמד אותו בעצמם.
4. תחנות למידה – במקום שהמדריכ/ה יעמוד וידבר, מכינים תחנות למידה והמשתתפים עוברים בין תחנות הלמידה ומבצעים למידה עצמית, בסיום המדריכ/ה אורז ומסכם את כל הלמידה…
5. תמשחקו את הלמידה – עברו מלמידה פרונטלית דידקטית ללמידה משחקית ומהנה שבה המשתתפים משחקים ונהנים מהלמידה, את משחקיי הלמידה אפשר ליצור בדרך פשוטה דרך משחקים קיימים כגון: 'רביעיות', פאזל, משחקיי  ,משחקיי טלוויזיה מוכרים ועוד…
6. הדגמה ע"י המדריכ/ה – כאשר המדריכ/ה מדגים הוא עובר ממצב של 'לדבר על' למצב שבו 'עושים את' ובכל מצב של הפחתת הדיבור והעלאת העשייה אנו נמצאים בשלב של הורדת מע"מ. הדגמה ע"י המדריכ/ה יוצרת מודלינג למשתתפים לגביי הביצוע באופן מוחשי.
7. "ואחד שהינו יודע לשאול " – אחת המיומנויות המשמעותיות ביותר בקרב הינה המיומנות של שאילת שאלות, בכל פעם שהמדריכ/ה שואל שאלה, זה מעורר עניין, אתגר וגורם למשתתפים לענות בעצמם על השאלה, בכל פעם שהמשתתפים מביאים את הידע מעצמם- רמת ההזדהות עם התשובה והמחויבות לה עולה. דגש חשוב: שאלו שאלות פתוחות.
8. עבודה בקבוצות/עבודה בזוגות – הקצו זמן קצר וממוקד לעבודה בזוגות ובקבוצות לצורך עיבוד התוכן ואז מנפו את העבודה שהתבצעה לצורך המשך הלמידה.
9. בצעו סקר – בצעו סקר במהלך הלמידה –ניתן לבצע זאת בעל פה או דרך שימוש בסלולרי.
10. בדוק את הבאדי – תנו למשתתפים משימה לביצוע /שאלון – ואז חלקו אותם לזוגות וכל אחד בודק את המשימה של השני, בתהליך הבדיקה יש הפעלה של המוח ושל הלמידה
11. למידה דרך טעויות – תנו למשתתפים לטעות בתחום התוכן וכך הם ילמדו הכי טוב שאפשר.
12. תנו משימה מקדימה לפניי ההדרכה – הורדת המע"מ יכולה להתחיל במתן משימה עוד לפניי ההגעה להדרכה, חישבו על משימה רלוונטית ותנו למשתתפים לבצע אותה כהכנה למפגש.
13. תרחישים ו- CASE STUDY – הכינו תרחישים מתוך עולם התוכן של המשתתפים והביאו את התרחישים לשיח ודיון עימם. אופציה נוספת הינה לבקש מהמשתתפים להביא בעצמם את התרחישים הרלוונטיים ואז לעבוד עם התרחישים האלו
14. ס…סי…סימ…סימו…סימול…סימולצ…סימולצי…סימולציו…סימולציות – חלקו את המשתפים לשלשות, תנו להם לתרגל סימולציות בנושא שלמדנו כאשר שניים הם 'השחקנים' בסימולציה והשלישי הוא הממשב- כולם לומדים!

הפוסט להוריד את המע"מ (מדריכ/ה עומד/ת ומדבר/ת) הופיע לראשונה ב-אורית פרץ.

מה זה TRAIN THE TRAINER  בכלל ?

במשפט אחד: לומדים איך להעביר את זה הלאה

בכמה משפטים: כאשר יש בארגון מומחים בתחומם- אנחנו רוצים שהם 'יעבירו את זה הלאה', חשוב לנו שהידע שלהם יופץ לא.נשים הרלוונטיים בארגון, אז כדיי שהם 'יעבירו את זה הלאה' – אנחנו רוצים ללמד אותםן איך לעשות את זה , לדוגמא: נגיד שיש לכן מישהי בארגון שמומחית בתחום המשכנתאות וכולם עולים אליה לרגל בכל הסוגיות המאתגרות במשכנתאות-זה שהיא מומחית במשכנתאות לא אומר בהכרח שהיא יודעת 'להעביר את זה הלאה'  אז בתהליך TRAIN THE TRAINER אנחנו מלמדים אותה 'איך להעביר את זה הלאה'… איך להפיץ את הידע והמיומנות שלה לכמה שיותר א.נשים וכך להרחיב את המומחיות בארגון בתחום המשכנתאות.

באיזה ארגונים מתאים לעשות TRAIN THE TRAINER?

ת'כלס- בכל ארגון יש מומחים בתחומם ומומחיות בתחומן, כשיש עובד/ת חדש/ה שמגיע/ה לארגון- כולם יודעים אצל מי עוברים את ההכשרה הבלתי פורמלית ומי האדם שאליו עולים לרגל כדיי לקבל את הידע החשוב ביותר, מה שעושה תהליך TRAIN THE TRAINER – זה ליצור בהירות מיהם המומחים/יות בארגון ונותן להם כלים איך להעביר את הידע הלאה הכי טוב שיש. הכשרת TRAINRים נוגעת גם לקליטת והכשרת עובדים חדשים אך נוגעת גם להעמקת הידע והמיומנויות של עובדים קיימים ובעצם ברגע שמיצבנו קבוצת מדריכים פנים ארגוניים הם מפיציי הבשורות המקצועיות, לדוגמא: כאשר יש לי מדריכים פנים ארגוניים מוכשרת ומיומנת ואנחנו לקראת עלייה לאוויר של גרסת CRM   חדשה – התהליך הכי אפקטיבי יהיה ללמד את ה-TRAINERים את השינויים ב-CRM ושהם ידריכו את הצוותים שלהם הלאה וכך כל שינוי מקצועי – יכול להיות מוטמע דרך ה-TRAINERים.

אז תסכמי לי מה הם עושים ה-TRAINERים ?

• קליטת עובדים חדשים
• העמקת המיומנויות והמקצועיות של עובדים קיימים
• הדרכת מבצעים, עדכוני גירסה וחידושים מקצועיים

אבל 'ידע זה כוח'…

א.נשים רגילים לחשוב שידע זה כוח, שאם אני אשתף את הידע שלי – אז יהיו עוד א.נשים טובים כמוני, שאני כבר לא אהיה ייחודי/ת ובעצם אאבד מכוחות העל שלי, אז מסתבר ש-TRAINERים שעוברים תהליך משמעותי משנים את ה'תפיסה' ומבינים ש'שיתוף ידע זה כוח' – היום להיות מקור של ידע ולהיות מוקד עלייה לרגל ולשתף בו- זה מקור הכוח החדש ולדעת איך לעשות את זה – זו אומנות

מה אנחנו מרוויחים מזה ?

יוצרים קבוצות מומחים ומומחיות פנימיים שעסוקים בהפצת הידע בארגון

אנחנו משקיעים במומחיות ובמומחים שלנו וממצבים אותם כקבוצת מומחים

וכמובן- אפקטיביות כי אנחנו מלמדים אותם איך 'להעביר את זה הלאה…'

אז איך בוחרים TRAINER בארגון?

• מצאו את ה-מומחים/יות בתחומן/ם
• חפשו את אלו שיש להם מוטיבציה ל'העביר את זה הלאה'
• אתרו כאלו שאוהבים ללמוד

אלו 3 המיומנויות המרכזיות ואם יש להם את אלו- אז הם יוכלו ללמוד הכל בתכנית ה-TRAINER

איך מכשירים TRAINER בארגון ?

אז בארגונים גדולים בוחרים לעשות זאת דרך הכשרה של קורס שבו מאגדים ביחד כמה מומחיי תוכן מתחומים שונים ,לומדים ביחד את שפת הלמידה, לומדים איך ללמד, איך להנגיש ת'תוכן הכי טוב וכמובן לומדים איך לוודא שהתקיימה למידה . בכל תהליך הכשרה של TRAINERים החלק המשמעותי ביותר הוא Learning by doing  כלומר החלק שבו המדריכים/ות מתנסים בפועל בהדרכה מעולם המקצועיות שלהם/ן.

אז איך נראה התהליך?

מאתרים את מומחית/מומחה הידע שיש להם גם מוטיבציה ללמד ולשתף בידע
מלמדים איך ללמד –הכשרת TRAIN THE TRAINER
חונכים ON THE JOB את ה-TRAINER החדש/ה
ה-TRAINERים מלמדים ומעבירים את זה הלאה בתוך הארגון ובכך צוברים ימבה ניסיון
למידה מתמדת- מפתחים מיומנויות חדשות בקרב ה- TRAINERים כגון מיומנויות פיתוח תוכן, למידה בדיגיטל, העלאת מסוגלות וכאן זה בעצם ים בלתי נדלה של אפשרויות העמקה והתפתחות…
ROBERT CSETRI המחיש זאת באימג' הבא ובמאמרו אודות TTT (לינק מלא מופיע מטה):

OK, מעולה – הכשרנו TRAINERים – מה עכשיו ?

אז החלק החשוב מתחיל אחריי ההכשרה וכאן מתחילה העבודה שאנחנו אוהבים לקרוא לה 'הטמעה' והיא באה לידיי ביטוי במגוון אפשרויות:

1. מדריך חונך מדריך – המדריך הוותיק חונך את המדריך החדש – מחברים מדריך ותיק למדריך חדש לתהליך חניכה מובנה.
2. משובים פרטניים– נכנסים לשיעורים של מדריך חדש וצופים בו ונותנים לו משוב- בדיוק בשביל זה הכנו טפסיי שתוכלו ליישם במגוון אפשרויות: שיעור כיתה פרונטלי, שיעור שטח או שיעור בדיגיטל
3. כנס מדריכים פנימיים – אחת לשנה מכנסים את כלל המדריכים לכנס מקצועי שבו לומדים ומתרגלים עוד על למידה.
4. לומדים ומעמיקים בתכנים נוספים במגוון ערוצי למידה– ההמלצה שלנו היא ליצור מסורת קבועה שבה אנחנו שולחים תוכן קבוע אחת לחודש מתוך עולמות הלמידה: פודקסט, מאמר, סרטון , השתתפות בכנסים פרונטליים ווירטואליים ומה שנקרא: The Never Ending Learning
5. מסלוליי פיתוח מקצועיים– ארגונים שמעמיקים את תפיסת ה-TRAINER שלהם אף שולחים את המומחים להשתלמויות מקצועיות בתחומם בארץ ובחו"ל להעמיק את הידע המקצועי, לדוגמא: מומחים ברכבים שהם מומחיי הידע- נוסעים ליצרן בחו"ל ללמוד ולהעמיק את הידע על דגמיי הרכבים השונים וכאשר הם חוזרים לארץ הם 'מעבירים את זה הלאה'…

דיגיטלי, היברידי ומה שביניהם

• העולם השתנה, איך זה השפיע על הדרכות המדריכים ?
• איך מתאימים את ההכשרה של המדריכים הפנים ארגוניים לעולם  הדיגיטלי ?
• אז גם TRAIN THE TRAINER הוא עכשיו היברידי ?

בחייאת ZOOM ZOOM   – בואו נעשה קצת סדר בענייני הכשרת מדריכים/ות לעולם הדיגיטל:

אז בשנת 2020 כולנו הורדנו גירסה להדרכות בדיגיטל ומאז  כל קורסיי הכשרת המדריכים מ'שנת הקורונה' הכניסו להכשרת הבסיס הכשרת מדריכים המשלבת גם הדרכה פרונטלית וגם הדרכה דיגיטלית וכך כל מומחה תוכן היום בהכשרתו לומד איך ללמד ולומד להתאים את עצמו לפלטפורמה הרלוונטית: פרונטלית, דיגיטלית , JOB AID ושאר מגוון הפתרונות הפרושים בפנינו…

ומה לגביי שעטנז פרונטלי ודיגיטלי ביחד ?

כאשר מלמדים פרונטלית בכיתה ומחברים עוד לומדים מרחוק בדיגיטל- מניסיוני שלי גיליתי שזה LOOSE -LOOSE , כאשר יש כיתה פרונטלית וחלק מתחברים בדיגיטלי מרחוק – לכל קבוצה יש צרכים שונים והפלטפורמות השונות של הלמידה לא הסתנכרנו יחדיו,אלא בדיגיטל לא שמעו את אלה בכיתה והאינטראקציה של ונוצרה דיסהרמוניה.  אני מניחה שיש גם חוויות אחרות ושונות מזו שאני מתארת כאן, אך אני באופן אישי, בוחרת לא לשלב בו זמנית שתיי פלטפורמות למידה- גם כיתה פרונטלית וגם לומדים בדיגיטל מרחוק באותו TIME LINE.

מה ה-ESSENCE של הלמידה בדיגיטל?

כאשר אני מלמדת איך ללמד בדיגיטל-  המסר המרכזי שלי הוא שהבסיס הוא הלמידה, הלומד, חווית הלמידה והשיתופיות של הלומד ומכאן והלאה כאשר מבינים את הבסיס- מתרגמים את זה לפרונטלי או לדיגיטלי – כלומר מי שיודעת ללמד – לומדת להתאים את עצמה לפלטפורמה. כאשר אני עושה WIIFM בסדנה פרונטלית – אני עושה זאת גם בדיגיטלי, כאשר אני מחלקת לזוגות בפרונטלי- אני עושה זאת גם בדיגיטלי, כאשר אני מתרגלת את המשתתפים ב- LEARNING BY DOING – אני עושה זאת גם בדיגיטלי….
ובקיצור העיקרון הוא אותו עיקרון והיישום- מותאם לפלטפורמה:   SAME SAME BUT DIFFERENT

ראיתן כבר ארגונים שזה עובד בהם , כל העניין הזה של TRAIN THE TRAINER ?

ברורררררררררר

יש ארגונים שעולם הלמידה הפנימית מאוד ממוסד בהם וכך הם מרוויחים בריבוע- גם משמרים את הידע פנימה וגם מעבירים אותו הלאה לעוד ועוד א.נשים.

בהרבה ארגונים יש הכשרות Train The Trainer, באלו שעושים זאת בדרך יוצאת דופן יש טיפוח קהילה של TRAINERים

אז איפה בכל זאת נקודות התורפה ?

ברוב הארגונים נקודת התורפה היא ב'החזקה' של התהליך

גם כאן, כמו בעוד תהליכיי למידה שאנו מכירים , נקודת התורפה היא ביצירת המשכיות, בהעמקת ההשקעה במדריכים הפנימיים וארגונים שיודעים ליצור המשכיות והעמקה של המומחיות של ה-TRAINERים בעצם הופכים את הארגון לארגון שכל הזמן לומד ומתפתח כי יש לו אנשיי הפצה של הידע שכל הזמן עוברים עם הצוף שלהם ומדביקים אנשים אחרים בידע שלהם…

הפוסט Train The Trainer –איך להעביר את זה הלאה ?! הופיע לראשונה ב-אורית פרץ.